La preferencia que tienen los miembros del Comité de Empresa en el mantenimiento de los puestos de trabajo en el momento en el que la compañía sufre un Expendiente de Regulación de Empleo (ERE) no es incondicionada ni absoluta.

Si la suspensión o extinción del contrato de trabajo se extiende a la generalidad de aquellos sujetos que desempeñan igual o análoga actividad en la empresa, desaparece dicha prioridad, según se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Aragón.
La doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo ha determinado que la preferencia que a los miembros del Comité les atribuye el Estatuto de los Trabajadores es relativa, ya que la mera suspensión de las relaciones laborales no implica la de sus funciones representativas, que podrían seguir ejerciendo.

Asimismo, de la doctrina del Supremo se desprende que la misma prioridad legal que se les otorga en el mantenimiento del puesto presupone conceptualmente la existencia de una pluralidad de trabajadores entre los que quepa ejercitar ese mismo derecho de preferencia. No puede sostenerse válidamente que quepa ejercitar la prioridad “frente a aquellos trabajadores de distinta cualificación cuya permanencia resulte conveniente para la subsistencia de la empresa”, según el tribunal autonómico.

En el supuesto en cuestión, la suspensión de contratos afectó a la práctica totalidad de la plantilla de la empresa, “faltando el término de comparación respecto al cual ejercer la preferencia” en orden a la suspensión del contrato de trabajo, que el recurrente pretendía.

El hecho de que la suspensión de los contratos se haga extensible a la generalidad de los sujetos que desempeñan análoga o igual actividad lleva a que, según la sentencia, no se pueda ejercer la prioridad legal frente a los trabajadores de distinta cualificación cuya permanencia resulte conveniente para que la compañía pueda seguir funcionando en el mercado, “puesto que ello significaría tanto como menoscabar o eliminar, incluso, la eficacia de las medidas tecnológicas, económicas u organizativas adoptadas, manteniendo la subsistencia de relaciones laborales con trabajadores idóneos para desempeñarlas”, apunta. (TSJAR, 09/06/2009, Rº 398/ 2009).



El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha establecido que llamar “loco” al jefe e “hijo de puta” no reviste la suficiente gravedad como para imponer la sanción máxima del despido.
El Tribunal reconoce que estas dos expresiones “son insultantes”, por lo que, “al menos en abstracto, sería incardinable esa conducta en la previsión del artículo 54.2c del Estatuto de los Trabajadores”, afirma. Este precepto establece que las ofensas verbales al empresario o a las personas que trabajan en la empresa supone un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

No obstante, la Sala recuerda que la jurisprudencia exige atender al comportamiento de la persona en relación con cada ocasión, “porque no basta con que las expresiones sean atentatorias a la dignidad atendido su sentido gramatical, sino que, dado el contexto en el que se producen, puede verse mermada la animosidad injuriosa de las mismas”.
Para la Sala, la degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas “sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de las discusiones, como era el caso, dado que el trabajador reclamaba el abono habitual de la cantidad correspondiente a comisiones”.

Por ello, concluye que analizando las circunstancias del caso, “y sin justificar en modo alguno la utilización de ofensas verbales o expresiones insultantes, consideramos que es desproporcionada la calificación de falta muy grave, en los términos del Convenio colectivo”, que reserva ese calificativo para el maltrato de palabra o de obra, faltas de respecto y de consideración, “siendo excesiva la consideración como tal” de las frases empleadas. De ahí que el Tribunal termine reduciendo la gravedad de la falta y considerando “desproporcionada” la sanción del despido, que finalmente califica de improcedente. (TSJ Cataluña, 10/02/2009, Rº7903/2002).




Los representantes de los trabajadores no tienen por qué saber cuánto gana cada trabajador



La obligación que tiene la empresa con los representantes de los trabajadores de facilitarles información sobre los salarios de los trabajadores no incluye dar datos sobre las retribuciones mensuales de la plantilla ni tampoco las actualizaciones de los salarios del año en curso.

Por el contrario, es suficiente con entregarles la copia básica de los contratos y suministrarles información detallada por categorías y departamentos, a no ser que el convenio colectivo de aplicación amplíe los derechos que tienen los representantes, según ha sentenciado el Tribunal Supremo (sent. del TS de 19.02.09).

El sindicato más representativo de una empresa del sector del automóvil solicitó que le facilitasen información sobre las retribuciones mensuales de todos los empleados de la compañía actualizadas con el incremento salarial. La empresa se negó a ello alegando que no tenía obligación de dar esa información y que, si lo hiciera, estaría vulnerando la Ley de Protección de Datos, ya que entendía que el salario es un dato que afecta a la intimidad de los trabajadores.


El sindicato, al considerar que la negativa de la empresa vulneraba el derecho a la libertad sindical, llevó el caso a los tribunales.



La Audiencia Nacional dio la razón a la empresa, al igual que hace ahora el Supremo, pero no por las razones que esgrimía ésta. La sentencia recuerda que el Tribunal Constitucional ya ha aclarado que la retribución o salario "no es un dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva para salvaguardar el respeto a la intimidad". Se trata de un dato esencial del contrato de trabajo y, aunque la sentencia reconoce que los representantes de los trabajadores tienen derecho a estar informados de "todos los temas y cuestiones que tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales", respecto a la información en materia de retribuciones "es suficiente con entregar la copia básica de los contratos y facilitar la información de los salarios por categorías y departamentos".

Por tanto, como la empresa ha cumplido esta obligación y el convenio colectivo no amplía los derechos de información de los representantes de los trabajadores, la sentencia falla a favor del empresario.